Сотрудники сопротивляются изменениям, что с этим делать

Не все проекты изменений в компаниях приживаются. Собственники тратят кучу времени, денег, сил, человеко-часов, а изменения не появляются. Одной из причин такой ситуации — сотрудники сопротивляются организационным изменениям. 

👋 Привет, меня зовут Алексей Баранов! Занимаюсь автоматизацией управленческого учёта и бизнес-процессов с 2003! А ещё я провожу консультации, иногда пишу статьи, в которых отвечаю вопросы читателей, вы, кстати, тоже можете задать вопрос в форме, которая в низу страницы, ну или +7 (495) 764 83 81 , или через телеграм @Interlogik

Некоторые управленцы считают, что организация умирает, если не меняется. На эту тему пишут великие теоретики бизнеса Питер Друкер и Ицхак Адизес. Интерлогика зарабатывает свой хлеб, на компаниях, которые меняются, для этого мы внедряям изменения и автоматизируем. За свою 18-летнюю практику мой взгляд на изменение организаций эволюционировал с оранжево-жесткого менеджмента до осознанно-естественного.

В зависимости от конкретной ситуации, и того, как сотрудники сопротивляются изменениям, мы используем разные методы во внедрении. В работе организационного терапевта, я склоняюсь к созданию условий осознанности внутри команды.

👉 Меня приглашают, когда команда ценна для дальнейшего развития и важно общими усилиями улучшить организацию. Жёсткий путь быстрее и проще, только при возможности быстро заменить ключевых сотрудников.

Организация — это система

Некоторое поведение руководителей и сотрудников выглядит очевидно неправильным. Со стороны решение кажется простым: «Замени его и все заработает!». Человека увольняют, а на его место берут нового.

Далее все происходит как в анекдоте, где российских дорожных рабочих поменяли местами с немецкими. Финал известен: в России дороги так и остались плохими. Всё потому, что работают не люди, а системы. Если долго всматриваться в процессы и сотрудников организации, то можно заметить скрытые выгоды и взаимосвязи, из-за которых люди действуют по-своему. Даже если начальник решает что-то переделать, то сталкивается с сопротивлением системы в целом. Сложившийся уклад прочно сидит в головах, один человек связан с другим, как каждый процесс связан с процессом. Если менеджер собрался бороться с сопротивлением — битва будет кровавой.

На моей памяти несколько загубленных автоматизаций, внедрений регламентов, порядка в учете, смен команды. Чаще ломался руководитель — просто бросал эту затею, иногда ломалась компания. Хотя есть и успешные примеры.

Если вы опасаетесь размахивать саблей в своем коллективе, давайте рассмотрим путь выращивания семян изменений. Предупреждаю, это дольше и дороже, зато, как говорит Адизес, эффективно в долгосрочной перспективе.

Сотрудники сопротивляются организационным изменениям, так это открытая дверь для развития

В организационной терапии выгоднее рассматривать сопротивление не как силу противодействия системы, а как множество незначительных сил, действующих в интересах своих потребностей.


Это те самые скрытые связи сотрудников, личные интересы, привычки и страхи. Знаете, когда начальник отдела не увольняет ленивого сотрудника из-за того, что вместе учились в школе. В такой парадигме решением становится внимательное изучение сложившейся системы и плавное формирование нового опыта взаимодействия людей. Обязательно с учётом их интересов


Именно сопротивление организационным изменениям обнажает важные для системы процессы — это открытая дверь в развитие.


Система сопротивляется по направлениям:

• Не вижу выгоды изменений.
• Вижу, но не действую.
• Не доверяю инициатору.

Эти три вида сопротивления встречаются при любом вмешательстве в систему, будь то изменения личности или организации. С ними же удобнее всего работать.

Я хочу ещё раз уточнить, что рассказываю про путь осознанности. Это значит, что иногда во время изучения системы самой командой выясняется, что организация функционирует оптимально, а для изменения какого-либо свойства потребуется энергия несоразмерная улучшению. В этом случае сознательное решение компании — оставить все как есть. Но это возможно только в случае, когда каждый осознал все скрытые выгоды и взаимосвязи.

Практикую путь осознанности — вся команда осознаёт все выгоды и взаимосвязи, обсуждает, выясняет, как организации функционировать оптимальным образом. Принимается решение, с которым согласны все.

;

Не вижу выгоды

Организационная терапия через осознанность — выращивание нового порядка, через вскрытие старого напоказ, выявление настоящих потребностей каждого участника. Мы вытаскиваем наружу связи, рассматриваем их абсурдность или выгоды.

Люди не спешат рисковать ради выгод организации. Любой живой организм старается экономить энергию и, если можно «не двигаться», будет «не двигаться». Любое изменение требует осмысления, на работу мозга тратится четверть всей энергии. После осмысления должна возникнуть вера в правоту предложения, а значит, нужно вытеснить веру в прошлый порядок.

✅ Люди не рискуют, не изменяются ради абстрактных выгод организации, а вот ради себя — очень даже.

Следующим шагом придётся преодолеть страх неизвестности — самый сильный страх.

Только после успешного опыта открывается возможность новой привычки, которую придется вырабатывать. Сами видите, сколько затрат вместо того, чтобы оставить как есть.Через открытое обсуждение каждого действия и его бенефициаров возникает осознанность. Иногда на совещаниях доходит до абсурдности, когда всплывает, что работника ценят за совместную игру в футбол, а компании в целом он только мешает.

Сопротивление осознанности вполне естественно, так как мы защищаем свои, даже скрытые, интересы. Только открыто признавая все связи системы и все выгоды, мы высвобождаем энергию дальнейшего развития.

Синергия команды возникает при уважении субъективного мира каждого участника. Если интересы компании попутны личным интересам сотрудника, он будет радостно решать задачи. В остальных случаях — бороться с собой или с правилами.

👉Сотрудники хронически опаздывали на работу. В процессе давления, введения регламентов, ничего достигнуть не удавалось. Были уволены некоторые незначительные кадры, остальные запустили режим взаимопомощи и сокрытия. С помощью осознанности удалось выяснить, что доставка детей в школу для большинства важнее, чем корпоративные регламенты. В совместном диалоге с сотрудниками договорились уменьшить обед и начинать рабочий день позже, чтобы это устроило босса и организацию.

При работе с осознанностью мы раскрываем старые связи и осознаем, какие из них помогают, а какие мешают общему делу. Это создает внутренний запрос на изменения.

Понимаю, но делать не буду

Тоже вполне естественное сопротивление организационным изменениям. Привычка потребовала времени и усилий для формирования.Большинство людей предпочитают двигаться по инерции. Даже при осознании выгод нового порядка, сдвинуть гору сложно.Чтобы действовать по-новому, нам понадобятся небольшие эксперименты в зоне ближайшего развития — будем «есть слона по частям».

Не нужно стать другим, нужно медленно становиться другим. Шаг за шагом возвращать связям системы гибкость и усваивать новый опыт.


В примере моего клиента сотрудники склада не хотели работать с документами. Компания теряла прибыль вместе с частью товара. Мы целый месяц работали с командой склада для осознания влияния учета на каждого в организации. Команда склада — простые работяги, лояльные компании, работают в ней 10 лет. Им сложно внимательно читать и заполнять документы — «главное же — товар передать покупателю!» Совместно с управленцами и командой мы провели несколько экспериментов. Ввели роль администратора по работе с документами, договорились работать в роли по очереди. В итоге самого молодого назначили перебирать бумажки, а старожилов оставили бегать с коробками.

Первоначальное управленческое решение было назначить администратором самого старого. Эксперимент позволил каждому попробовать себя и сознательно найти свое место.


Обычно за невыполнение задач сотрудника штрафуют, лишают части награды, ругают, заставляют учиться. Я не отрицаю штрафов, я говорю лишь о том что путь осознанности и эксперимента позволит команде пластичнее внедрять инновации.

✅ Иногда сотрудники сопротивляются организационным изменениям по делу, по-старому, действительно было выгоднее

Справедливости ради отмечу, что иногда сотрудники и руководитель приходят к выводу, что по-старому было выгоднее. Это тоже положительный опыт: перестать тратить нервы на желание изменить мир. Сотрудник принимает компанию такой, какая есть.

Недоверие инициатору

Старожил — сотрудник, вооруженный привычкой, который «100 лет так делал», на порядок мудрее любого менеджера. Во всяком случае, он сам так считает. Значительно выгоднее вовлечь ветерана в диалог и вместе разработать новый порядок, учитывающий разные точки зрения.

Если каждый понимает, зачем тут находится и чувствует, насколько организация отражает его интересы, доверять инициатору совсем не обязательно!Силу сопротивления выгодно использовать для совместной работы по формированию новых норм. Под давлением неизбежности изменений, люди предпочитают их возглавить.

Так в коллективе создаются группы изменений. Эти группы, как молодые ростки требуют заботы и доверия высшего руководства. Лучше всего, если сам руководитель участвует в группе на правах рядового члена, или как представитель интересов компании в целом.Чтобы стороны смогли слышать друг друга, потребуется опытный фасилитатор или оргтерапевт. Менеджеры «знают ответы на все вопросы», поэтому им сложно бывает принять альтернативные точки зрения. Тем более, эти точки зрения часто мудрее. А сотрудники не привыкли открыто говорить, и тем более оспаривать заблуждения менеджеров, поэтому им понадобится поддержка фасилитатора.


В ИТ-компании из 20 сотрудников никто решительно не хотел развиваться. Для технологичной отрасли это означает путь к банкротству. Руководитель предпринимал попытки давления, стимулирования, агитации, но это не дало никаких результатов. Я занимался в проекте внедрением новой культуры. Наша работа по осознанию ситуации, в которой находится фирма, заняла более года.


Лишь после команда начала открыто обсуждать на совещаниях личные сложности, влияющие на работу. Руководитель начал экспериментировать с саморазвитием, что заинтересовало других партнеров. Только когда руководитель перестал давить на команду, они начали экспериментировать. Команда изменений за следующий год перезагрузила продукты и вышла на новый рынок. Сейчас сформирована управленческая команда из ветеранов и компания штурмует потолок прибыли.

Вкратце, что следует знать, когда сотрудники сопротивляются организационным изменениям 

Сопротивление изменениям среды — естественная реакция хоть букашки, хоть человека, хоть организации. Слово «сопротивление» имеет негативный характер в языке и настраивает на конфронтацию. Однако высокая компетентность инициатора позволит ему взглянуть на сопротивление как на открытую дверь. Останется только войти, выслушать коллег и дать им возможность увидеть все связи со стороны. Таков путь осознанности, применения приемов гештальт-терапии в организационном развитии.

Есть и способ прямой конфронтации, который позволяет снести сопротивление вместе с командой и сложившимися связями. Такой путь хорош, когда вы готовы полностью потерять организацию и построить на ее месте новую.

На практике предложенная тактика осознавания, экспериментирования и работы с командой требует терпения и терапевтического опыта. Можно реализовать ее самостоятельно, но при поддержке оргтерапевта будет спокойнее и проще, а зачастую быстрее и дешевле.

---

👉 Сотрудники сабботируют проект изменений? Позовите нас, мы знаем что делать в таких ситуациях и можем помочь вам! Для начала зайдите на консультацию и оставьте заявку. А можете позвонить на +7 (495) 764 83 81 или написать в телеграм @Interlogik

---

Что читать ещё
— Как растягиваются сроки внедрения проектов
— Как руководителю преодолеть страх и заработать на нём