• 4 Июля 2017

Внедряем изменения в компании: какую роль выполняет персонал?

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Последние пару месяцев занимаюсь оптимизацией процессов и автоматизацией небольшого Интернет-магазина - хороший друг попросил помочь. Задача по существу простая и решаемая за 2-3 недели, однако растянулась уже на 2 месяца и потеряла темп. Причиной этому стал персонал компании и я решил написать об этом заметку, которая возможно, покажется вам полезной.

Итак, изменения требуются простые - повысить эффективность деятельности, рентабельность бизнеса и автоматизировать пару процессов. Когда я познакомился с коллективом, оказалось, что все они отличные ребята, я бы даже сказал- отличная команда! Все делают все и каждый помогает соседу, однако, посидев в офисе пару часов и понаблюдав, я заметил - никто точно не знает что ему делать, а когда происходит любое стандартное событие - все разом начинают его решать:) Следствием такой организации труда является полное отсутствие ответственности каждого за свое конкретное дело. Во-первых дело у него не конкретное, а во вторых всегда можно сказать, что “вот то самое дело делал как раз не я, а я только помогал!”. Я называю это: Броуновское движение или бессмысленная быстрая беготня без цели.

Пришлось поработать с собственником и управляющим, чтобы понять, как все-таки должно работать. В таких ситуациях мы начинаем автоматизацию, обычно, с описания бизнес-процесса, но так как он формально отсутствует, пришлось конструировать его по ходу. С помощью наблюдений за текущей деятельностью сотрудников и управляющего, с помощью собственника, наработанной практики и небольшой фантазии удалось формализовать основные процессы, соответствующие модели бизнеса.

1.png

Дальнейший разговор с управляющим не принес желаемого удовлетворения. Человек, хоть и понимающий в предметной области магазина, - совершенно далекий от управленческой теории или хотя бы практики руководства малыми группами. Начались первые споры и прения. “Мы же отличная команда!”, “у нас никто не ошибается!”, “и так понятно, кто виноват - коллектив же маленький”, “людям за это не платят”. Управляющий занял роль руководителя профсоюза, радикально отличную от той, которая подобает менеджеру в такой ситуации. Самое неприятное, что за год работы компании, не удалось перенять опыт (формализовать его в письменном виде и уложить в инструкции) от опытных сотрудников, уходящих и приходящих в компанию. Профсоюз управляющего закончился бранным разбирательством собственника о профнепригодности и угрозой увольнения. Дело пошло веселее.

Собственно, по теме статьи. Работа по наведению порядка, работа по внедрению регулярного менеджмента и работа с персоналом, положа руку на сердце, не моя тема, хотя за 15 лет управления пришлось изучить и ее. В данном случае, войдя на предприятие с задачей повышения эффективности учета и работы, мне сразу стало понятно, что персонал (как я говорил раньше: веселые ребята и отличная команда) просто не готов работать эффективно! Как только пошла первая речь о персональной ответственности сотрудника за процесс, регламентирование процесса, компанию покинуло 20% кадров, остальные сбились в стаю и устроили демонстрации протеста и майданы для собственника. Если бы в тот момент у них были каски - они бы сели у офиса и стучали ими :). Моя работа - сокращать влияние персонала там, где это возможно (часто сокращать вместе с самим персоналом) и именно такие задачи мы решаем для собственников.

Если рассмотреть сценарий, при котором я просто делаю свое дело без поддержки управляющего и команды, то он видится таким: Изменения будут внедряться на бумаге: быстро и качественно. Внедрению их в реальную жизнь будут мешать бесчисленное количество мелких обстоятельств, пожарных дел, срочных проблем и тп. Обратная связь от принятых управленческих решений будет недостоверной и несвоевременной. Похожие картины я видел у неопытных внедренцев, да и сам грешил такими, лет 7-10 назад. Все это закончится словами: “с вами ничего нельзя поделать, работайте, как работали”.

Вспомнив А.Д.Македонского “Разделяй и властвуй!”. Мы с собственником стали забивать клинья в коллектив, разлагать профсоюз и напрягать управляющего, вплоть до увольнения. То есть, ввели простое директивное управление (из В.Тарасова).

Можно соврать, что не смог выполнить сложное дело, но трудно соврать, почему не смог отправить ежедневный отчет или выполнить односложное действие.

Попытка внедрить изменения сразу всем с помощью управляющего превратилась во внедрение простых изменений каждому сотруднику в том числе и управляющему. Управляемость восстановилась и исполнение простых задач происходит.

Вывод: начинать любые изменения бизнеса нужно с поддержки коллектива, вовлечения его в этот процесс. Подбора ответственных и лояльных сотрудников на каждом участке, которые будут давать реальную картину изменений и позволят мониторить что происходит с процессами.


ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Возврат к списку